Todo empieza desde el proceso de contratación. Tras numerosas entrevistas, un pequeño porcentaje de los entrevistados acaba siendo contratado. Hacen un filtro muy pormenorizado, en el que comienzan por llamar a gente que cuente al menos con un master o doctorado.
Sin embargo, aunque para ellos la experiencia es necesaria, una de las características principales que buscan es la capacidad de adaptación. En el mundo digital en el que nos encontramos, los cambios no dejan de llegar y traernos novedades y nuevas tecnologías con las que trabajar. Google busca talentos que puedan gestionar este tipo de cambios.
Una vez traspasas el umbral, las diferencias en el trato del capital humano contrasta con la de otras empresas.
En primer lugar, la empresa busca incentivar la motivación personal. Está muy mal entendido, creer que a través de un sueldo elevado un empleado va a mantenerse contento siempre, y va a crecer en él un profundo sentimiento de pertenencia a la empresa. ¿Y si otra empresa le ofrece más dinero o incluso un sueldo similar por un trabajo más estimulante? La respuesta nunca podrá ser del 100%, pero está demostrado que un alto porcentaje de personas elegirán el otro trabajo sin mirar atrás. Están buscando “sentirse realizados profesionalmente” o “cambiar de aires” o incluso “un trabajo más flexible que valore su tiempo de ocio”.
La respuesta a estos reclamos la encontró Google en su modelo de gestión de Capital Humano.
Comenzando por la motivación personal, la empresa insta a sus trabajadores a utilizar un 20% de su tiempo laboral en un proyecto propia elección. También se incentiva y da libertad para que aporten mejoras en los proyectos que se estén realizando. Valorar y aprovechar las habilidades y conocimientos de la plantilla no solo ayudará a mejorar la productividad de estos sino, que también alimentará su sentimiento de pertenencia.
