Por Fabián Lira (redacción ISDI)
Si bien es cierto que la pandemia le arrebató el trabajo a un gran número de personas, también está el extraño escenario en el que cientos de personas alrededor del mundo están renunciando a sus empleos, ya sea en busca de nuevas oportunidades de crecimiento profesional y económico, para crear sus propios negocios e independizarse, o simplemente porque las organizaciones en las que laboraban no están evolucionando a la par del mundo híbrido y sus necesidades.
El círculo interminable del empleo-desempleo dejó muchas vacantes, pero con la economía en crisis, las contrataciones y perfiles de alto calibre sufrieron las consecuencias.
De acuerdo con una encuesta realizada por la página de búsqueda de trabajo: Indeed, tan solo en México, cuatro de cada 10 personas que vivieron desempleo durante la pandemia se vieron obligados a aceptar trabajos en posiciones mucho más junior (que requerían menor experiencia), y que por consecuencia ofrecían salarios muy por debajo del nivel de ingresos promedio que sus habilidades usualmente les merecían, con tal de volver a trabajar y percibir un salario estable.
65% de los encuestados afirmaron estar dispuestos a cambiar de área profesional para permanecer en el mercado laboral, lo cual en la actualidad digital implica invertir en upskilling y reskilling.
El World Economic Forum indica que cerca del 46% de las personas consideran que su salario no corresponde con las horas que dedican al trabajo. Si a esto le sumamos los hallazgos del reporte realizado por Scikey para el Tech Talent Outlook, en el que destaca que ocho de cada 10 personas prefieren el trabajo remoto; y el estudio de Bloomberg en el que se destaca que el 49% de los empleados están dispuestos a renunciar a sus trabajos si tienen que volver a trabajar de forma presencial; indica que algo en el interior de las empresas tiene sin duda que cambiar.
Muchas organizaciones aun no terminan de comprender la nueva normalidad, simplemente no aceptan que el mundo como lo conocíamos hasta hace dos años, ha cambiado para siempre de manera radical y que no adaptarse, escuchar las necesidades de sus empleados y tratar de entender con visión la proyección del negocio y la cultura organizacional de sus empresas, les traerá muchos problemas.
La competitividad y la búsqueda de los mejores talentos ya no es el único problema de las organizaciones. Además, ahora tienen que enfrentarse al hecho que los talentos buscan constantemente nuevos retos, formas de crecer, evolucionar, adquirir mejores aprendizajes, prestaciones, facilidades de empleo, una cultura donde sean escuchados, valorados, considerados, apreciados y cuidados. Puede parecer una idea muy romántica y quizás hasta pienses que tus equipos son superfieles y jamás se irían por aspectos como estos. Pues, deberías pensarlo mejor, pues en cualquier momento podrías perder talento clave para la operación de tu negocio, o tal vez, ya te pasó por no prestar atención a estos aspectos.
¿Cómo hacer para evitar perder ese talento clave, en el que incluso has invertido tiempo, dinero y upskilling; cómo retener ese talento que crees seguro o el talento joven que busca constantemente ir de un reto profesional a otro sin la mortificación inherente del desempleo?
> Lo primero que debes hacer es identificar las necesidades particulares y generales de tu talento. Si están en presencial no basta con comprarles donas y café todos los días; y si estás en remoto, el desafío es aún mucho mayor. Es indispensable que busques la manera de conectar con ellos, de hacerles sentir valiosos y escuchar de primera mano sus necesidades, preocupaciones, aspiraciones profesionales, la dirección y participación que les gustaría tener dentro de la organización a corto, mediano y largo plazo (realizables); y que no solo te comprometas a cumplirlos y se quede todo en una simple charla ocasional, sino que realmente cumplas.
> Entender la naturaleza de la nueva normalidad y la necesidad de adaptarte a ella es un segundo punto fundamental. Muy a pesar de que desees volver al formato presencial, como mínimo el 50% de tu talento seguramente preferirá continuar haciendo home office. Busca la forma de equilibrar ambas posturas, quizás ofreciendo planes híbridos en los que varias áreas o número de personas dentro de los equipos trabajen algunos días de forma presencial y el resto de forma remota. De nuevo, el diálogo, la consideración y el tomar en cuenta a tu talento en este tipo de decisiones les brindará un sentido de seguridad, valor y pertenencia que apreciarán.
> En tercer lugar y quizás uno de los aspectos que está cobrando -ahora más que nunca-, una relevancia inadvertida es la capacitación. NECESITAS CAPACITAR A TU TALENTO, el upskilling y el reskilling se han convertido en parte del ADN de las organizaciones no solo para sobrevivir en el nuevo mundo digital, sino también, para retener personal. Invertir en la preparación de tu talento siempre será de gran beneficio para ti y tu empresa. El Economista reporta que “las organizaciones que crean una cultura activa de capacitación tienen 166% más probabilidades de obtener ganancias más rápido que sus competidores que no motivan el desarrollo profesional de su talento”.
De acuerdo con un estudio de Everis, tan solo en 2021, “70% de las empresas de América Latina reportaron haber implementado estrategias de capacitación con programas de formación robustos”.
Ayudar a que tu talento adquiera nuevos conocimientos en tecnología, lenguaje, herramientas y skills digitales, como los programas que ofrece ISDI, son clave para la supervivencia y la operación de los negocios y la retención de talento. En 2021 cientos de empresas finalmente lo comprendieron; ISDI México lo demostró al haber capacitado a través de sus programas in-company a casi 10 mil personas, de 59 empresas de talla internacional.
> Un cuarto punto es siempre buscar la manera de reconocer el trabajo de tu talento. Sabemos que a veces es difícil, sobre todo si tu staff es muy numeroso, sin embargo, siempre hay maneras de hacerlo de forma significativa. Tampoco es necesario hacerlo con bombo y platillo, en ocasiones los pequeños detalles que son orgánicos y naturales son los más apreciados.
> Whitney Johnson, CEO, Disruption Advisors y autora del libro «Smart Growth»; recomienda ayudar al talento a crear carpetas de experimentos. Cuando un empleado está estancado y no sabe cómo proceder, ejecutar experimentos y pruebas es una forma efectiva para subsanar los posibles conflictos. Desde incentivarle a asumir distintos roles en diversos equipos o proyectos, hasta otorgarle más responsabilidades o posiciones de mayor peso, ejecución y toma de decisiones.
Al principio los resultados pueden no ser los ideales o esperados, pero está bien, no saques conclusiones apresuradas, no juzgues; estos resultados poco contundentes o no 100% positivos son lo esperado. Muy pocas veces dominamos algo al primer intento, pasa lo mismo en el trabajo. La clave para obtener data que nos ayude a mejorar los resultados de estos experimentos es hacer muchas preguntas de forma frecuente y brindar asesoría y retroalimentación objetiva a lo largo del camino. Preguntas como: ¿Qué podría ayudar al empleado a reavivar su chispa y emoción por el trabajo? ¿Qué lo atenúa aún más? Y lo más importante, no te desesperes y confía en el proceso, es muy común que los managers y directivos se frustren si el primer intento no resulta como deseaban y lo dan por caso perdido pues trabajan a contra reloj. Pero a veces, tener paciencia puede redituarte, ayudar a tu talento y a tu organización descubriendo nuevos elementos estrella dentro de tus equipos, al tiempo que desarrollan su potencial oculto.
Para saber más sobre cómo ayudar a conservar tu talento o reclutar a los mejores nuevos empleados con las habilidades digitales que necesita tu organización, te invitamos a acercarte a uno de nuestros Asesores Académicos y preguntar por nuestro programa DTES.
