Por Mauricio Cabrera
La pregunta es recurrente: ¿qué cambios ha propiciado la pandemia en lo que respecta a las capacidades que un líder debe tener? La respuesta, aunque compleja porque presenta particularidades a partir de las características únicas de cada industria, presenta escenarios comunes de los que podemos partir para configurar desafíos y oportunidades.
Apertura a diversidad de esquemas de trabajo
Dado que por un lado hemos de considerar los aspectos inherentes al trabajo remoto y por el otro lo relacionado al modo en que hoy cada persona puede diversificar sus fuentes de ingreso por medio de las redes sociales y de plataformas que incentivan la exposición de las personas, el líder de una organización contemporánea ha de asumir que la rigidez con la que antes se establecían las relaciones entre un colaborador y una compañía se han modificado a grado tal que ahora ha de mostrarse apertura para que el modelo de trabajo sea flexible y para que los esquemas puedan ajustarse a las necesidades tanto de la empresa que se representa como a las del empleado, que tanto por cuestiones logísticas como de ingresos puede optar por vías que no apunten al tiempo completo o a la integración total a la empresa.
Extinción definitiva del micromanagement
Dado que el trabajo remoto se asienta como un escenario permanente (Spotify, por ejemplo, ha anunciado que sus trabajadores podrán trabajar desde donde sea), algunas prácticas arraigadas, que ya entonces eran señaladas como nocivas, como el micromanagement o el exceso de presencialidad por parte de un líder, quedarán en desuso por el simple hecho de que a partir del distanciamiento no es posible ejecutarlas.
El líder bajo este esquema debe asumir un rol que si bien está para garantizar que el plan de vuelo se sostenga y para informar los cambios cuando sean necesarios -por cierto, cada vez más frecuentes ante las tendencias que se apagan y emergen con recurrencia-, ha de entregar la confianza y la realización de tareas a su equipo para que éste tenga autonomía e independencia al momento de afrontar un desafío.
Replanteamiento en métricas de desempeño
Quienes hemos sido parte de una organización conocemos las evaluaciones de desempeño en que tanto el equipo que nos reporta como aquellos a quienes reportamos realizan un análisis sobre nuestro desempeño. En la actualidad, si bien continúa analizándose el desempeño individual, las organizaciones han comenzado a utilizar el OKR (Objetivos y resultados clave) como la métrica medular para monitorear el cumplimiento de los objetivos individuales y de distintos sectores al interior de una organización.
Si bien los OKR fueron implementados por Andry Grove -entonces CEO de Intel en los noventa-, la pandemia ha intensificado el uso de esta métrica en distintas organizaciones. Lo mismo que ha sucedido con los CFR (conversación, feedback y reconocimiento), que explica a detalle John Doer en su libro “Measure What Matters.
En tierras movedizas, estos tres puntos sirven como parámetros para generar un ecosistema de certeza y confianza al interior de tu organización.
